部下から見た上司のマネジメント力調査から見えてくるモノ（後篇）
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■□ 『 知的資産経営を実践して需要創造型企業を実現！ 』□■
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━━━□■ ミッション ■□━━━━━━━━━━━━━━━━━
■□ この経営士ブログは
仮説（計画）・実行・検証・見直しの
PDCAサイクルが経営システムの根幹と考え
知的資産経営を実践することで
需要創造型企業を目指します！
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■□ 今、中小企業経営で求められているのは
従来のような数値目標を羅列した事業計画書ではなく
根拠のある実現性の高い事業計画書の策定です。
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「部下から見た上司のマネジメント力調査から見えてくるモノ」（後篇）
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人を評価することは大変難しいと思います。
点数の付け方の基準が明確でないからです。
人間である以上、好き嫌いがあり、その人を「よく知っている」とか
「あまり知らない」ということでも評価が変わってしまいます。
点数の付け方は、
「大変良い」「良い」「普通」「やや不足」「不足している」
というようなことを「5」「4」「3」「2」「1」の点数で
評価する場合が多いかも知れません。
その場合の「良い」「悪い」「不足」というのは
どういうことでしょうか？ 絶対評価があるのでしょうか？
それは否です。そして、そんな評価は不可能です。
しかし、他者との相対評価も違う感じがします。
私が評価する場合の評価基準は、
「普通」・・・指示されたことができる。（それ以上にはやらない）
「やや不足」「不足」・・・指示されたことができない。
その度合い、頻度で区別する
「やや良い」・・・積極的に実行する。
「良い」・・・自分で計画し、実行している。
「大変良い」・・・計画通りの結果、成果が出ている。
私の評価方法は、大ざっぱに言うと以上のようなものですが、
このような評価方法が適切かどうか分かりません。
しかし、何が良く、悪いのは、他者との相対評価で
あってはならないと思います。
DODAのアンケート調査に話を戻しますが、
DODAの10点満点は評価数値が多過ぎる感じがします。
そんなに細かく評価するのは難しいと思います。
ところで、これから見えてくることは何でしょうか？
やはり、部下は結果とか成果を出すのに苦労しています。
それに対して、ただ、上司が結果だけを求めるのは、
上司のマネジメント力不足と評価されるということです。
上司は部下がなぜ、成果が出ないのか原因を探り、
成果を出せる方途をいっしょに考え、いっしょに行動する。
また、働きやすい職場環境を作り、全体最適化を実現する
ことにあるように思います。
【発行者】経営コンサルタント事務所
湘南経営アドバイザリー 代表 戸板 武志
【所属】日本経営士協会会員
【URL】http://www9.ocn.ne.jp/~advisory/
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